3、拓展多渠道的职业发展空间，与其他行业相比，金融业属于人才流动性较高的行业，同时金融人才胸怀抱负、充满理想和情怀，对事业有着较高的追求。实践当中，金融机构将拓展多渠道的事业发展空间作为吸引人才，留住人才的关键举措，当前金融机构要在立足自身发展战略的前提下，探索多种形式，为各类人才建立清晰的发展规划。
首先要建立清晰的内部金融人才的资源仕途，明确各类人才岗位的性质，价值的取向，为不同的人才规划不同职业成长的路径。第二，要建立制度化人才选用机制，充分释放人力资本的活力，实现优秀人才的科学配置，打造多层次的人才梯队。最后，要持续提升金融人才的专业素质，综合运用高级专家，系统教育培训，制度化的挂职轮岗，有计划跨界培养，加大人才资本投资，提升专业素质，增强职业发展的后劲。浦发银行建立四大人才库的基础上，进一步将岗位划分成四大类型，推进了专业序列，实现了纵向可晋升，横向可交流。
4、建立绩效为导向，富有竞争力的薪酬体系。最佳雇主实践表明，薪酬一定程度上代表了企业对员工认可的程度，富有竞争力的薪酬，是吸引人留住人的关键因素。国际上先进银行为例，全面薪酬体系包括工资、津贴，奖金、福利、股票、期权等，包含了对员工短期和长期的激励，使银行在保持市场竞争力的同时，充分考虑不同岗位，职级，员工的绩效，建立全方位业绩为导向的薪资理念。金融机构应当积极探索，以绩效为导向的富有竞争力的全面的薪酬体系。从短期看，除了建立薪酬体系之外，还可以通过谈判薪酬等手段，引进市场稀缺的人才，解决关键人才薪酬竞争力的问题。从中长期看，根据政策导向和行业发展的情况，探索实施多种形式核心员工的持股计划，解决人才的长期激励问题。
5、大力培育优秀的企业文化。优秀的文化可以吸引人，影响人，改变人。我们认为金融企业要成为最佳的雇主，不仅要在物质和制度的层面上做出努力，还要在精神的层面上加强文化建设，把物质与制度方面的成果，转化为员工的自觉和习惯。上海金融企业更加要发挥海派文化的基因，形成自己的鲜明特色，海派文化的精髓之一就是海纳百川，兼容并蓄并举。浦发银行积极吸纳来自各个领域不同背景的人才，浦发银行金融层一正六副管理人员，没有一位出生在上海，我在上海的时间是最长的，也是高中毕业之后到上海来读大学。我们都是来自方方面面的人员。建立公平公正的用人环境，对浦发银行的发展起了很重要的作用。
一方面要打破企业文化，不是简单的自上而下要求员工被动的接受，而是应该将领导者的主导作用与广大员工共同的信念和期待结合起来。另外一方面，积极打造企业文化的工作机制，丰富企业文化的载体，强化企业文化的宣传，把良好的企业精神，贯穿到日常的活动当中去，渗透到员工的工作理念和行为当中去。
各位来宾，各位朋友，上海国际金融中心的建设，是国家的战略，做好金融人才工作是我们义不容辞的责任，我们作为上海金融中心当中一个金融企业，我们担负着自己应有的责任，我们将结合自身的实际，依靠社会各方的关心，不断加强金融人才队伍的建设，打造最佳雇主为己任，力争把浦发银行建设成为金融机构的人才高地，为上海金融中心的建设，和科创中心的建设，作出更大的贡献，谢谢各位。
万立新：
谢谢刘行长，听了刘行长的演讲，他很好回答了企业怎么营造人才发展小环境的问题，银行之间的竞争说到底是人才的竞争，没有人才有了资本，资本也留不住。有了人才没有资本，资本可以引进来，当然薪酬很重要，像银行这种地方，人才觉得这个地方是实现理想的地方，而不是打工的地方。所以特别强调归属感，参与感。相信有这样的人才发展思路，浦发银行会越来越兴旺。接下来有请韬睿惠悦亚太区董事总经理BobCharles上台发言，大家欢迎。
BobCharles：
谢谢主席，我代表韬睿惠悦非常荣幸来参加陆家嘴论坛。我应邀来说说我们的国际经验，人才如何支持金融中心的建设。我做的是国际的工作，我的这些幻灯片上有一些是英文，请大家不要介意。从国际角度来说，过去十年充满了磨难，在金融行业经历了很多的波折，这里给大家看的是一些指数。
世界上一些大银行的表现，从金融危机爆发之前到现在的情况。从黄色和红色的曲线上，大家可以看到在金融危机发生之后，利润急剧下跌，大银行市值也大幅下降。之后虽然有所回升，但是没有达到2008年或者黄金时代的水平。绿色的曲线是在这一段时间当中，雇佣人才的成本包括薪酬以及其他各种福利。大家可以看到灰色的曲线在2008年大幅下降，达到16。
人才方面的成本基本维持在平行的水平，对于大部分银行来说，他们非常习惯于薪酬不断的上涨，所以这种持平的情况对于他们来说是很少见的情况。对于人才来说，这样的振荡在过去十年当中，彻底的改变了银行、保险业的雇佣模式。现在金融行业的机构人才像消费者一样可以选择雇主，像雇主可以选择员工一样，成为了双向的选择。
从文化角度来说，金融危机在很多西方国家来说，都是一次重大的事件。银行的形象或者银行家的形象，在一些国家当中，甚至成为了一个滥用的代名词。金融机构必须要彻底改变文化来提升诚信，提升银行的信誉。对于顾客来说这非常重要，不仅仅要赚钱，更多要了解顾客的需求，能够更好的为顾客提供服务。这是文化上的一个转变，在很多西方大的金融机构，我们都看到了这样的转变。
银行、保险机构关注的重点发生了改变，需要的人才也发生了转变。虽然从整体来讲，就业的水平在金融行业下降了，但是对于一些关键领域，重点未来发展的领域，这些顶尖的人才相应的需求增加了。因为资金有限，所以银行必须要更加谨慎，更加挑剔，来选择人才。要把绩效和薪酬有机的结合起来，对于金融行业、金融机构都是非常重要的考量。
银行在吸引和留住顶尖人才方面表现如何？看看右边人才的留住的情况。外圈是金融服务机构，内圈是所有机构。40的金融机构，在我们的研究里面，反映出了他们在留住顶尖人才方面，面临很多困难。而在所有产业当中，这个比例只有20，对于关键人才就是红色的区域，三分之二的金融机构在留住关键人才方面存在困难。所有行业的比例是50，我们可以看到比较其他的行业来说，金融机构在留住人才方面确实面临着更大的挑战，特别是是金融危机之后的这段时间。
过去十年的转变，未来的员工可以如何思考金融行业的这些雇主？在这里看到老板站在门口欢迎员工，挑战、增长会考虑很多问题，像图片看到的一样。很多是在危机前的情况，现在越来越多的机构，产业不再像过去一样，不再有过去的品牌，不再是成长型的行业，像金融危机之前那样。现在的岗位出现了转变，在整个金融行业员工的数目发生了改变。比如在高层管理，从2007年开始金融高管需求数量增长了70，在未来也会持续。从2007年增长37，灰色曲线在投资银行这一块，就是一个镜像。投资银行相应人才招募的数量在不断的减少，在我们的研究当中，银行业的雇佣人数的变化，对于整个金融行业的就业带来了影响。
过去那些令人兴奋的工作职位变得很枯燥，创业型的行业现在变成要求监管合规的岗位，所以金融业必须和其他行业进行激烈的竞争来吸引人才。银行保险公司需要考虑，数字策略、移动策略，他们发现这些领域跟其他行业竞争人才特别是跟技术行业，高科技企业竞争是非常困难的。在全球范围金融行业在人才竞争是处于战败的地位，在中心建设需要的人才是需要开放的市场，今天早上我们也听到了很多相关的讨论。
金融中心需要非常清楚自己的定位，不是所有的金融中心都要全能型的，有一些是股权，有些是保险做得好，有自己的特长。根据金融中心侧重点的不同，要吸引相应的人才。政府和金融机构之间的合作非常重要，我第一次来到亚洲是在13年前，那时候我在韩国待了很长时间。当时韩国政府一项政策是要把首尔建成一个金融中心。他们取得了一些成功，但是也并不完全如此。韩国银行走向了海外，但是在吸引海外人才来到韩国方面，确实存在一些问题。部分原因是因为首尔不清楚自己作为一个金融中心的定位是怎么样的。
一个更好的例子是新加坡，我对新加坡印象很好，我之前在香港工作，香港跟新加坡之间有很多竞争，我说的都是相当客观的。新加坡是一个非常成功的例子，它非常开放，非常的勇于尝试积极建设金融中心，有很好的基础设施。过去5年当中，有一个全新的商业区CBD建立了起来。从来福士城到滨海湾，我在这里就不讲赌场了，这个区域是新建起来的。
硬件之外，新加坡的软件也很好，有非常好的人力资源，本来新加坡的教育素质就是比较高的，除此之外新加坡政府的支持，有一些税收的激励机制，鼓励和吸引的公司到新加坡发展。所有的这些都是边缘的，真正成功要素就是让政府和企业，让受高教育高素质的人才真正为行业做贡献。所以新加坡政府特别关注让这些大学、研究所和这些公司之间建立起密切的联系。
几年的时间里面，政府帮助设定了很多标准，认为这样能够进一步提高在一段时间里面行业里各个层次能力的建设。新加坡的优点是重点发展，现在不跟香港直面竞争IPO，而是竞争财富管理、资产管理，这一块有相当大的一部分资源抢到了新加坡那里。新加坡的金融产业占的比例，在2011年大概10，现在上升到13。5年的时间里面，有那么快速的增长也是很惊人的。这不仅仅是政府做什么，还要看企业怎么做。
金融危机后，金融业收入水平比较低了，平衡了。意味着全球的金融企业都需要意识到，他们要给人才做更多的投资才可以吸引他们。什么叫人才培养？包括培训，培训有很多方面。每个员工感受到他们在企业内部有晋级和发展的希望，不要让他们觉得希望比其他行业要少。而且在全球金融行业里面，40的员工认为想要在事业上面有所发展，必须要跳槽，那就肯定不好了。这样的认识太广泛存在对企业是不利的。
在公司内部要开发人才，需要有一些战略，在企业里面有战略，人才方面也要有战略。需要找到哪几个重点的领域，要研究为他们做什么事情，如何让他们更好的理解公司的宗旨之所在，让所有员工信心满满。重要的一环就是领导力战略，首先从顶层开始保证你有领导力，不然就没有办法把整个组织和团队带出来。
现在金融行业雇员对自己领导的信任度是比较低的，只有60多的金融领导有领导的能力，带领这些金融机构走向成功。在上海，要把领导力的战略和业务本身发展的战略联系起来，同时要不断保证让那些人才受到最好的培养。在这里要有非常清楚的价值倡导。
公司如果对自己员工提供什么，能够做到这些承诺，员工凝聚力就会很高。这对于行业来说是非常重要的，对于金融行业也一样，对于上海也是一样的道理，谢谢。
万立新：
BobCharles提供了很多宝贵经验值得我们，刚才孔书记讲过国际金融中心就是国际金融人才的集聚的中心，通过今天各位嘉宾的演讲，我们感觉到上海优化金融人才发展环境的决心是很强烈的。随着国内金融人才进一步向上海集聚，上海建设国际金融中心的步伐会进一步加快。接下来请大家茶歇15分钟，茶歇之后我们将进入本次论坛的圆桌讨论环节。
欢迎大家回到本次论坛的圆桌讨论环节，让我们以热烈的掌声，有请参与讨论的嘉宾上台。兴业银行首席经济学家鲁政委先生，海通证券副总经理中央“*”专家宫里启晖先生，荷兰安智银行股份有限公司上海分行行长PiterDeJong先生，万宝盛华集团（中国）总部董事总经理张锦荣先生，上海社会科学院城市与人口发展研究所所长郁鸿胜先生，上海
