内容摘要：高职院校师资队伍是高等职业教育可持续发展和高素质技能型人才培养的关键要素和前提条件。然而目前我国高职院校师资队伍现状与高职教育快速发展的要求不相协调，普遍存在教师队伍结构失衡、缺少特色科研、职称评审标准与职业岗位要求相背离等问题，在一定程度上成为制约高职教育持续发展的瓶颈。基于这些问题提出如下优化策略：从政府政策制度层面构建高职教师发展专业化新机制、从院校层面深刻挖掘自身潜力、从社会实践层面打造以校企合作为特征的高职教师队伍建设模式。
关键词：高职院校;师资队伍;教师教育
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摘要：高职院校师资队伍是高等职业教育可持续发展和高素质技能型人才培养的关键要素和前提条件。然而目前我国高职院校师资队伍现状与高职教育快速发展的要求不相协调，普遍存在教师队伍结构失衡、缺少特色科研、职称评审标准与职业岗位要求相背离等问题，在一定程度上成为制约高职教育持续发展的瓶颈。基于这些问题提出如下优化策略：从政府政策制度层面构建高职教师发展专业化新机制、从院校层面深刻挖掘自身潜力、从社会实践层面打造以校企合作为特征的高职教师队伍建设模式。
关键词：高职院校师资队伍教师教育
高职教育的职业性、实用性和技术性决定了高职教育应该有一支结构合理、素质较高的教师队伍。然而近年来随着我国职业教育事业的蓬勃发展，高职院校的师资队伍面临的新情况、新问题不断涌现，存在的问题也日益突出，严重影响了高职院校的可持续发展和高素质技能型人才的培养，加强和优化高职院校教师队伍建设具有重要意义。
一、新时期我国高职院校教师队伍建设存在的问题
（一）高职院校教师队伍结构失衡
近年来我国高职教育规模迅速发展，截至2014年我国高职院校数量已达1321所，在校学生人数973.6万人，占我国高等教育学生数量的39.5。然而与办学规模的快速发展形成强烈反差的是教师队伍建设缺乏长远规划，教师队伍数量达不到要求。按照教育部〔2004〕2号文件规定高职院校专业教师数与本专业学生数的比例应不低于1：18。但通过笔者对长沙市部分高职院校的调查发现很少有高职院校的教师数量达到这一要求，如长沙商贸旅游职业学院师生比为1：24，湖南铁道职业学院师生比为1：25，湖南都市职业学院师生比为1：31，湖南工业职业学院师生比为1：32，严重低于教育部对高职院校师生比的要求。
此外高职院校教师队伍结构失衡还体现在教师队伍结构不合理。教育部规定高职院校师资队伍中“双师型”教师比例必须达到50[1]，湖南省对高职院校教师队伍结构也提出了相关规定，早在2009年就颁布了湘教通〔2009〕29号《关于开展高等职业教育专业建设评估工作的通知》的文件，规定高职院校高级职称教师比例应达到20以上，“双师型”教师的比例达到50，专业教师年龄结构应基本符合正态分布求职，而当前很多高职院校高级职称教师、“双师型”教师的数量没有达到相关规定。尤其是近年来高职院校新聘教师大部分是大学毕业直接进入高职院校从教的，没有相关的实践经验。师资队伍年龄结构和职称结构也明显呈现“两头大中间小”的现象。高职院校教师队伍结构的失衡严重影响了高职院校培养技能型人才教学目标的实现。
（二）缺少特色科研
教师业务水平的保持和提高与相应领域的科研水平密切相关。因此高职院校教师的科研方向应该是要加强产、学、研之间的相互结合，然而高职院校由于科研激励缺失和科研经费投入不足，教师不愿意在科研上付出太多的精力和资金，有的甚至几年都没有发表过相关领域的论文。
（三）专业教师职称评审标准与职业岗位要求相背离
普通高校教师主要从事理论教学和科学研究，而高职专业教师注重对学生基本动手能力和实践动手能力的培养，二者发展方向不同，职称评审标准和方式理应不同。然而目前我国高职院校现行的教师职称评审没有与普通高校教师区别开来，遵循参照同样的职称系列以及评审标准，以发表论文的数量、质量以及参与的科研项目作为职称评定的重要依据，这就迫使高职院校专业教师为[2]称的评定，被动按照普通大学教师的业务发展方向去努力，在一定程度上造成高职教师职称评聘的标准和要求与高职教育对专业教师的标准和要求不相符甚至相背离。
（四）教师入职标准与培训制度缺失
高职教育培养技能型人才的目标决定了其教师与普通高等院校教师的要求应该有所区别，2006年教育部颁布的《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》就明确要求制订高等职业院校教师任职标准和准入制度并逐步建立“双师型”教师资格认证体系比赛。然而目前我国没有专门针对高职教师的入职标准，导致高职院校很难按照“双师型”的要求引进教师，很大程度上阻碍了高职院校教师队伍的专业化进程，总体上影响到职业教育的教学水平。同时在培训制度上，早在2011年教育部、财政部就制定了《关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》，要求各级相关部门着力培养一大批“双师型”专业骨干教师，各省市也开展了一些针对高职院校骨干教师的培训工作，但这种短期集中举办的“双师型”教师培训班，培训的针对性不强、实效性差、大多以考证为目的，对高职院校教师实践教学能力的培养效果不明显。
（五）教学积极性不高
目前社会上还存在着轻视职业教育的观念，认为高等职业教育是“二等教育”，很多家长不愿意把自己的子女送到高职院校，学生也不愿意来校就读，与高校教师相比，职校教师自认为是低层次教师，缺乏职业自豪感。同时由于激励机制的不科学，高职院校教师工资福利待遇普遍不高，在很大程度上也严重影响着高职院校教师教学的积极性和教师队伍的稳定。
二、高职院校师资队伍优化的策略
高职院校专业师资队伍建设中存在的问题，既有政府政策制度层面的原因，也有高职院校自身方面和社会方面的原因，这些问题的解决是一项复杂的系统工程，需要三方面共同努力。
（一）政府政策制度层面，完善高职院校师资队伍建设相关制度
首先，要建立统一的高等职业教育教师资格标准，对高职院校教师标准进行制度性规定。目前随着我国高职教育的迅速发展，高职院校教师数量剧增，来源也越来越多样化，这些新教师的理论教学能力、生产实践能力参差不齐，统一建立高职院校教师资格标准，可以使新入职教师针对资格标准发现自己的不足，并促使他们通过分类和分层培训实现专业素质的提升。如高学历的新入职教师对照教师资格标准会发现虽然具有一定的理论根底，但在生产实践能力方面可能相对欠缺，在对其进行入职后的培训时，就可以有针对性地以提高生产实践能力为培训重点[4]。
其次，要建立健全的高职院校教师培训体系。高职院校与普通高校由于人才培养目标的差异，其师资队伍需要具备的主要素质也是不同的，因此对高职院校教师的培训内容、方式应与高校教师的培训有所区分，必须由政府从宏观层面建立健全的高职院校教师培训体系。在培训内容方面可以建立新教师进校入门培训、教学基础理论与实践技能培训、专业理论与实践培训（进修）三大体系；在培训的形式上可以采取校本培训、高校培训以及企业培训等形式，并且鼓励专业教师到企业进行实践锻炼培训，在此我们可以借鉴德国在高职院教师培训方面的经验，在德国高职教育教师不但要具有高学历还必须到工厂企业实习3-5年以弥补实践能力的不足招聘，因此高职院校在专业教师培训形式上可以考虑有计划地安排专业课教师到相关企业或基地进行生产实践锻炼，特别是对于新聘用的专业教师，可以安排其到企业进行一年以上的见习；在培训内容上应当根据高职教育的特点与师资需要情况决定，也可以开展为解决某一具体课程问题的专题培训。
第三，要建立独立的高职院校教师职称评审标准。相对独立的高职教师职称评审标准可以从根本上矫正套用高校标准对高职的影响，以有利于高职院校教师队伍的优化。职称评审标准的设置可以按照独立设定、双师导向、分类考量的原则，引导高职院校教师将科研方向定位在应用研究层面，使高职教师摆脱原有科研模式的影响，积极参与到科技创新发明和工艺革新之中，同时鼓励教师指导学生考取各种专业资格证书和参与各种技能[3]，并把学生考取专业资格证书和参与各种技能比赛的成绩作为评价高职教师职称评审的重要参考指标[6]。
（二）院校层面，挖掘自身潜力
首先，为教师队伍建设搭建良好平台。根据高职院校的特点结合院校自身的特色，学校可以与相关企业合作，建立一批与高职课程和教学特色相吻合的校外实习实训基地，为实践教学能力不足的教师创建一系列能有效提高其实践能力的硬件平台。
其次，采取多种方式提高教学能力。提高教育教学能力，是高职院校教师队伍建设的根本。除了通过培训等方式提高教学能力外，完善的听课制度也必不可少，这也是提高教学质量的有效方法与措施；此外高职院校还可以定期由教务处等相关职能部门组织召开师生座谈会，广泛听取师生意见，发现教师各种教学环节存在的问题，并及时提出可行性解决方案，以促进教师教学能力的提高[7]。
再次，切实做好传帮带工作。针对高职院校青年教师数量居多的现状，可以借鉴高校青年教师导师制，建立起一对一的老教师带青年教师的传帮带机制。即聘请教学经验丰富、学术水平高的教师担任青年教师的导师，从思想、教学和科研等各个方面对青年教师进行指导，以帮助青年教师快速成长。
最后，应构建高职院校教师队伍建设的健康运行机制。其一要健全激励机制，加大对教师科研和教改的奖励力度，使教师在主观意识上自觉地开展科研与教学改革。同时也要进一步保障和提高高职院校教师的待遇，以吸引和稳定优秀人才从事高职教育工作。其二要建立优胜劣汰的选聘机制。对教学能力差态度不端正的教师要暂时调离教学岗位，并确立其重返岗位的具体目标参数，经过培训达到目标后才可以重新参与教师岗位的选聘。优胜劣汰的选聘机制可以形成竞争态势，激发教师的工作潜力。其三要树立“各有所长”的用人理念。高职院校在教师[5]过程中要打破传统的唯高学历的思维模式，要根据自身的实际需要有针对性地聘请一些有实践经验的兼职教师从事实践性教学，从而保证学生接受理论和实践两个方面的全方位教育。其四，政府相关管理部门还应扩大高职院校的用人自主权，政府相关管理部门可以从宏观上控制高职院校人员编制以及制定人员聘用标准和程序，高职院校在相关规定内，实行自主招聘人才。这样高职院校就可以根据自身需求引进相关教师。
（三）社会层面，打造校企合作模式
首先，高职院校应鼓励教师与企业合作开展应用技术研究、产品开发和技术服务等活动，建立校企（院）专兼职教师双向交流制度。也就是说根据教学的实际需要，高职院校可以采取“请进来、送出去”的用人机制，既到相关企业聘请一些实践经验丰富的人员到学校担任兼职教师，同时选派学校的一些专业教师深入企业学习技术，通过参加对口专业实践、产品开发、技术服务以及生产经营等工作，提高教师的专业实践水平，达到开阔视野、更新观念和增长专业知识的目的，把他们培养成为“双师型”教师。以澳大利亚为例，其高职院校教师培训的主要方式之一就是进入企业一线参加实践。校企合作的模式既有利于高职院校“双师型”教师的培养还可以使企业生产一线技术骨干和管理专家参与到高职院校教师队伍，在一定程度上可以保证“双师型”教师队伍可持续发展的生机与活力。
其次，高职院校还应鼓励专业教师与企业合作，由高职院校提供技术和人力资源，企业负责提供项目投资共同开展产品开发和技术服务等活动。合作项目的开发既可以为学校师生创造实战锻炼的机会，也打破了科研工作只在高职院校内部封闭运行的弊端，还可以使科研成果在企业内得以顺利转化，为企业解决一些实际问题，实现校企双方的共赢[8]。
高职院校师资队伍的优化是一项复杂的系统工程，我们应不断提高认识，加强研究，勇于实践，努力探索出一条政府政策支持、学校主导、企业积极参与、教师自我提升等多方互动的师资队伍建设之路，走出高职院校师
